2007年06月20日

女性のキャリアへの障壁

 最近、「女性活躍推進室」や「ダイバーシティ推進室」などを設けて、女性の管理職への登用比率や大学の教官の女性比率を何パーセントまで上げようとかの機運が高まりつつあるようです。そのような企業や大学では、表面上は魅力ある施策をもつ優良企業や大学としてメディアに取り上げられていますが、裏を返せば、男社会を象徴する企業や大学だとも言えるのではないでしょうか。むしろ、そのような区分などないバリアフリーな環境が、本来望まれていたわけです。

 男女雇用機会均等法の施行以来、多くの企業では、総合職と一般職に分け採用を繰り返してきたわけです。これは、公務員でいうところの、キャリア、ノンキャリアみたいな格差になっていなかったでしょうか。大学卒業時点の知識で一生が決まってしまったわけです。女性の登用も公務員の採用もこの辺から根本的に変革しないと解決策にはならないと考えます。このブログのテーマでもあります地頭力(仕事頭)は、知識量ではなく、@結論から考える「仮設思考力」、A全体から考えるフレームワーク思考力、B単純に考える「抽象化思考力」だったわけです。

 確かに、バリアフリーとは程遠い企業にも、一理ありそうな言い分があります。例えば、男性の本音は、「残業しないで早く帰ってしまうではないか。」、「女性はすぐ感情的になり、泣いたりする。」、「結婚などで、これから戦力になると思ったとたんに辞めてしまう。」などです。でも、これらは、従来からの慣習や男の価値観からの評価基準で決めつめているのではないでしょうか。このマインドも根本的に変えないといけません。

 昨年の6月に、男女雇用機会均等法が改正されました。女性だから、男性だからという理由で不採用にすることを禁止とする「性差別禁止」、業務に直接関係のない身長、体重、体力などの理由を採用や解雇の要件としてはいけない「間接差別の禁止」、妊娠、出産等を理由とする不利益扱いの禁止などです。形式的にはこの法律を守っていると思われますが、実際には、企業の論理で従来とあまり変わらずに運用されてしまっているのではないでしょうか。いくつかの代表的企業の調査から、根本原因は、採用、昇進・昇格、仕事のプロセスなどの評価基準の不透明さが障壁となっているのだと考えます。一緒に、評価基準を明確化できましたら幸いです。

<スピード発想術書籍URL>
 http://gihyo.jp/book/2010/978-4-7741-4106-0
<ぷろえんじにあHP>
 http://www.proengineer-institute.com/


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