成果主義が上司を萎縮させていないか

　成果主義が導入されたことで、従来と比較して、社員が評価を気にするようになりました。上司もさらに上ばかりを見る者が増え、部下の不満は募ります。しかし、成果主義以前も上しか見ない上司は存在していました。短期に成果をあげることが求められるため、上司にとって有能な人材を抱え込みたくなります。この結果、部門間のローテーションは非常に少なくなってしまいます。

　「有能」という意味は、会社にとって「できる」社員という意味なのでしょうか。現実的に見ると、上司にとって使い勝手がいい社員ということが言えるかもしれません。低成長または現状維持を継続している企業においては、ローテーションで「できる」人材を出す余裕も必要もありません。そこでは、マネジメントとして幅広い実地訓練を受ける機会も少なくなり、現場での対応力は身につかないのではないでしょうか。

　管理職も、仕事に質が変化し、部下指導に費やす時間さえ与えられず、プレーイングマネージャー化しております。管理職だけをやっていては、役職定年制や再雇用といったシステムに合わせられなくなってしまいます。目先の成果だけでなく、長期的部下の育成や高い目標へのチャレンジをできる仕組みづくりが企業を活性化させていくのだと思います。

　ダメ上司が発生している原因は、成果主義の導入ではなく、社会が変わったことで企業内の雇用の仕組みが変わったことにあるのかもしれません。成果主義の導入は、その結果の一つなのでしょう。特に、人事権限を本社人事部ではなく事業部門が持つようになった企業では、このような弊害は意外に大きいようです。やはり、その企業の存在意義は何か、各事業部、部門、個人の存在意義、目的・目標は何かを問い直す時期に直面しているように思われます。


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